Combien coûte un salarié payé au SNMG en 2026 ?

Le salaire national minimum garanti est de 24 000 DA par mois depuis le 1er janvier 2026 (décret présidentiel n° 26-01). Sur une assiette égale à ce seul salaire, la part patronale de 25 % ajoute 6 000 DA, soit 30 000 DA à la charge de l'employeur, et la part salariale de 9 % prélève 2 160 DA. Ce calcul suppose une assiette limitée au salaire de base : l'assiette réelle est fixée par l'ordonnance n° 95-01 et retient d'autres éléments de rémunération.

À partir de combien de salariés un règlement intérieur devient-il obligatoire ?

À partir de 20 travailleurs, l'employeur est tenu d'élaborer un règlement intérieur et de le soumettre pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs (loi n° 90-11, article 75). En dessous, l'article 76 le rend facultatif. Il reste utile en dessous du seuil, parce que l'article 73-2 fait dépendre la procédure de licenciement disciplinaire de ce document.

Combien de jours de congé payé un salarié acquiert-il par mois ?

2,5 jours par mois de travail, sans que la durée globale puisse excéder 30 jours calendaires par année de travail (loi n° 90-11, article 41). Toute renonciation du travailleur à tout ou partie de son congé est nulle (article 39). Un congé supplémentaire d'au moins 10 jours par année de travail s'ajoute dans les wilayas du Sud (article 42).

Quelle majoration s'applique aux heures supplémentaires en Algérie ?

La majoration ne peut en aucun cas être inférieure à 50 % du salaire horaire normal (loi n° 90-11, article 32). C'est un plancher : un taux supérieur ne peut venir que d'une convention ou d'un accord collectif. Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et ne peut excéder 20 % de la durée légale (article 31).

Quel préavis la loi impose-t-elle en cas de licenciement ?

Aucun nombre de jours. L'article 73-5 de la loi n° 90-11, ajouté par la loi n° 91-29, ouvre droit au délai-congé pour le travailleur qui n'a pas commis de faute grave et renvoie sa durée minimale aux accords ou conventions collectives. Pendant ce délai, le travailleur a droit à deux heures par jour, cumulables et rémunérées, pour rechercher un autre emploi (article 73-6).

Quelle indemnité de licenciement la loi prévoit-elle ?

Pour un travailleur recruté à durée indéterminée, en cas de licenciement individuel ou collectif : 1 mois par année de travail, dans la limite de 15 mois, après épuisement du droit au congé annuel rémunéré. Le montant se calcule sur la moyenne mensuelle la plus avantageuse des rémunérations perçues durant les trois dernières années de travail (loi n° 90-11, article 72).

Un employeur verse-t-il ses cotisations chaque mois ou chaque trimestre ?

Cela dépend de l'effectif. L'article 21 de la loi n° 83-14 prévoit un versement unique dans les 15 premiers jours qui suivent l'échéance de chaque trimestre civil si l'employeur occupe moins de 10 travailleurs, et dans les 15 premiers jours qui suivent l'échéance de chaque mois s'il occupe plus de neuf travailleurs. Un premier employeur est donc trimestriel.

Un salaire au SNMG est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?

L'article 104 du code des impôts directs exonère totalement de l'impôt sur le revenu global les revenus qui n'excèdent pas 30 000 dinars. Le SNMG est de 24 000 dinars, donc sous ce seuil. Au dessus, la retenue se calcule par mensualisation sur le barème progressif, avec un abattement de 40 % sur l'impôt, ni inférieur à 12 000 DA ni supérieur à 18 000 DA par an.

Guide d'Embauche en Algérie 2026, Premier Employé

Embaucher votre premier salarié en Algérie, c'est trois textes qui se répondent : la loi n° 90-11 pour le contrat, la loi n° 83-14 pour les déclarations sociales, le code des impôts directs pour la retenue sur salaire. Ce guide donne pour chaque règle l'article qui la porte, et dit ce qu'il ne dit pas.

Contenu vérifié le 22 août 2026Notre méthodologie

ParÉquipe UpGrowth, Experts RH et droit du travail Algérie

Publié le 15 janvier 2026Mis à jour le 22 août 2026

Recrutement conforme et contrats, UpGrowth RH

Rédaction des contrats, déclarations sociales, onboarding

Recrutement conforme et contrats, UpGrowth RH

Les six actes d'une première embauche

Chaque ligne renvoie au texte qui la crée. Aucun délai ci-dessous n'est une estimation : ce sont les délais que la loi impose à l'employeur.

Établir la relation de travail. Elle naît du contrat écrit ou non écrit, et existe du seul fait de travailler pour le compte d'un employeur (loi n° 90-11, article 8). Sans écrit, elle est présumée à durée indéterminée (article 11).
Adresser la déclaration d'activité à l'organisme de sécurité sociale, dans les 10 jours qui suivent le début d'exercice de l'activité (loi n° 83-14, article 6, dans sa rédaction issue de la loi n° 04-17).
Adresser la demande d'affiliation du salarié, dans les 10 jours qui suivent son recrutement (loi n° 83-14, article 10). Ce sont deux déclarations distinctes, avec deux points de départ distincts.
Organiser la médecine du travail. Le cadre est la loi n° 88-07 du 26 janvier 1988 relative à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail, toujours visée par des textes de 2026. Nous ne publions ici ni périodicité ni contenu de visite : nous n'avons pas lu l'article qui les fixe.
Tenir la paie et retenir l'impôt à la source sur les salaires, puis le reverser avec la déclaration mensuelle (article 104 du code des impôts directs).
Verser les cotisations de sécurité sociale : dans les 15 premiers jours qui suivent l'échéance de chaque trimestre civil en dessous de 10 travailleurs, de chaque mois au delà de neuf (loi n° 83-14, article 21).

Un point que cette page passait sous silence : si votre premier salarié est étranger, rien de ce qui précède ne commence avant qu'il détienne son titre de travail. L'article 21 de la loi n° 90-11 autorise le recrutement de travailleurs étrangers « dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur lorsqu'il n'existe pas une main-d'oeuvre nationale qualifiée », et ces conditions sont ailleurs : https://www.upgrowth.dz/permis-de-travail-etranger-algerie

Autre point : l'affiliation ne dépend ni de la nationalité, ni du montant payé, ni même de la validité du contrat. L'article 8 de la loi n° 83-14 affilie obligatoirement « les personnes de quelque nationalité que ce soit, qui exercent en Algérie une activité salariée ou assimilée, ou qui sont en formation, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant ou la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat ou de leur relation de travail ». Un contrat verbal, un temps partiel, un essai : tous sont à déclarer.

Les contrats, tels que la loi les définit

Cette section a été réécrite : la version précédente annonçait un plafond de deux ans renouvelable une fois pour le contrat à durée déterminée. Ce plafond ne figure dans aucun des textes lus.

Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit. En l'absence de contrat écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée (article 11).
Le contrat à durée déterminée n'est possible que dans des cas expressément prévus : exécution d'un travail lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables ; remplacement du titulaire d'un poste temporairement absent dont l'employeur doit conserver le poste ; travaux périodiques à caractère discontinu ; surcroît de travail ou motifs saisonniers (article 12) ; activités ou emplois à durée limitée ou par nature temporaires (cinquième cas ajouté par l'ordonnance n° 96-21).
Dans tous ces cas, le contrat précise la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée (article 12).
L'inspecteur du travail territorialement compétent s'assure que le contrat à durée déterminée est conclu pour l'un des cas de l'article 12 et que la durée prévue correspond à l'activité pour laquelle le travailleur a été recruté (article 12 bis, ajouté par l'ordonnance n° 96-21).
Un contrat à durée déterminée conclu en infraction à la loi est considéré comme un contrat à durée indéterminée (article 14).
Le contrat à temps partiel est un contrat à durée indéterminée dont le volume horaire moyen est inférieur à la durée légale. En aucun cas ce volume ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail (article 13).
L'âge minimum de recrutement ne peut en aucun cas être inférieur à 16 ans, sauf dans le cadre d'un contrat d'apprentissage (article 15).

Ce que la loi ne dit pas : ni durée maximale du contrat à durée déterminée, ni nombre de renouvellements. Ce qu'elle dit, c'est une liste fermée de cas de recours, un contrôle par l'inspection du travail et une requalification automatique en cas d'infraction. Une page qui vous donne « deux ans renouvelables une fois » vous donne un chiffre qui n'est écrit nulle part dans la loi n° 90-11 telle que nous l'avons lue, ni dans ses trois textes modificatifs de 1991, 1996 et 1997.

Durée du travail, heures supplémentaires, repos

Attention au piège de cette matière : l'article 22 de la loi n° 90-11, celui que citent encore beaucoup de modèles, fixait la durée légale à 44 heures. Il est abrogé depuis 1997.

Durée légale hebdomadaire : 40 heures dans les conditions normales de travail, répartie au minimum sur 5 jours ouvrables (ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997, article 2). Son article 8 abroge les articles 22 à 26 de la loi n° 90-11.
Amplitude journalière de travail effectif : elle ne doit en aucune façon dépasser 12 heures (ordonnance n° 97-03, article 7).
Séance continue : l'employeur doit aménager un temps de pause qui ne peut excéder une heure, dont une demi-heure est considérée comme temps de travail (ordonnance n° 97-03, article 6).
Heures supplémentaires : elles doivent répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel, sans excéder 20 % de la durée légale de travail (loi n° 90-11, article 31).
Majoration : elle ne peut en aucun cas être inférieure à 50 % du salaire horaire normal (article 32). C'est un plancher légal, pas une fourchette : un taux supérieur vient de la convention collective, jamais de la loi.
Repos hebdomadaire : le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine, et le jour normal de repos hebdomadaire correspondant aux conditions de travail ordinaires est fixé au vendredi (article 33).
Travail de nuit : est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures (article 27).

Le salaire national minimum garanti est lui-même défini sur cette durée : le décret présidentiel n° 26-01 le fixe « correspondant à une durée légale hebdomadaire de travail de quarante (40) heures, équivalent à 173,33 heures par mois ». Les deux chiffres se tiennent, et c'est ce qui permet de dériver le taux horaire.

Salaire, cotisations et impôt

La version précédente de cette page donnait trois chiffres de cotisation, dont deux se contredisaient d'une section à l'autre. Voici la grille du décret, et rien d'autre.

Salaire national minimum garanti : 24 000 DA par mois, soit un taux horaire de 138,46 dinars, pour 40 heures hebdomadaires équivalant à 173,33 heures par mois. Décret présidentiel n° 26-01 du 7 janvier 2026, effet au 1er janvier 2026, abrogeant le décret présidentiel n° 21-137.
Cotisation de sécurité sociale, total : 34,5 % de l'assiette, répartis en 25 % à la charge de l'employeur, 9 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge du fonds des oeuvres sociales. Décret exécutif n° 94-187, article 2, dans sa rédaction issue du décret exécutif n° 15-236.
Accidents du travail et maladies professionnelles : 1,25 %, à la charge de l'employeur. C'est une branche À L'INTÉRIEUR des 25 %, pas un supplément qui s'y ajoute.
Impôt sur le revenu global, salaires : retenue à la source par mensualisation, sur le barème progressif de l'article 104 du code des impôts directs, avec un abattement proportionnel de 40 % sur l'impôt, ni inférieur à 12 000 DA par an ni supérieur à 18 000 DA par an.
Exonération : bénéficient d'une exonération totale de l'impôt sur le revenu global les revenus qui n'excèdent pas 30 000 dinars (article 104). Un salaire au SNMG, à 24 000 dinars, est sous ce seuil.

Ce que coûte un salarié au SNMG, sur une assiette égale au SNMG seul : 24 000 DA de salaire, plus 25 % de part patronale, soit 6 000 DA, donc 30 000 DA pour l'employeur. Côté salarié, 9 % sont prélevés à la source, soit 2 160 DA. Ce calcul n'est pas une facture : l'assiette des cotisations est fixée par l'ordonnance n° 95-01 du 21 janvier 1995 et les éléments de rémunération retenus ne se limitent pas au salaire de base. La grille complète, branche par branche, est sur https://www.upgrowth.dz/cnas

Le barème de l'impôt et ses abattements viennent de l'article 104 du code des impôts directs dans sa rédaction issue de la loi de finances pour 2022. Nous avons vérifié que les lois de finances pour 2023, 2025 et 2026 ne modifient ni le barème ni le paragraphe des traitements et salaires : elles portent « sans changement » sur ces deux points.

Congés payés

Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet (article 39).
Le congé rémunéré est calculé à raison de 2,5 jours par mois de travail, sans que la durée globale ne puisse excéder 30 jours CALENDAIRES par année de travail (article 41).
La période de référence s'étend du 1er juillet de l'année précédant le congé au 30 juin de l'année du congé. Pour un travailleur nouvellement recruté, le point de départ est la date de recrutement (article 40).
Toute période égale à 24 jours ouvrables ou quatre semaines de travail équivaut à un mois de travail pour fixer la durée du congé, et 180 heures ouvrables pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiel (article 43).
Congé supplémentaire du Sud : il ne peut être inférieur à 10 jours par année de travail pour le travailleur exerçant dans les wilayas du Sud (article 42, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 96-21).

Correction d'unité : la version précédente écrivait « 2,5 jours ouvrables par mois = 30 jours par an (~5 semaines) ». L'article 41 dit « deux jours et demi par mois » et plafonne en jours CALENDAIRES. Les deux unités ne donnent pas la même durée de repos, et l'équivalence en semaines disparaît avec l'unité qui la portait.

À partir de quel effectif chaque obligation apparaît

C'est la correction la plus utile de cette page. Elle listait le règlement intérieur parmi les obligations d'un premier employeur. Il ne l'est pas encore, et c'est précisément ce qui fait le piège.

Règlement intérieur, à partir de 20 travailleurs : l'employeur est TENU de l'élaborer et de le soumettre pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs avant sa mise en oeuvre (article 75).
En dessous de 20 travailleurs, l'employeur PEUT en élaborer un, selon les spécificités des activités (article 76).
Contenu : l'employeur y fixe obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline. En matière disciplinaire, il fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en oeuvre (article 77).
Dépôt : le règlement intérieur prévu à l'article 75 est déposé auprès de l'inspection du travail territorialement compétente pour approbation de conformité, dans un délai de 8 jours. Il prend effet dès son dépôt auprès du greffe du travail territorialement compétent, et l'employeur lui assure une large publicité auprès des travailleurs concernés (article 79).
Sont nulles et de nul effet les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travailleurs tels qu'ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords collectifs en vigueur (article 78).

Le piège, en une phrase : l'article 73, dans sa rédaction issue de la loi n° 91-29, réserve le licenciement disciplinaire aux fautes graves, et l'article 73-2 exige que ce licenciement soit prononcé « dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur », lesquelles prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision et l'audition du travailleur, qui peut se faire assister d'un travailleur de son choix. Un employeur de dix salariés sans règlement intérieur n'a donc pas de procédure disciplinaire opposable. L'article 76 lui permet d'en écrire un : c'est facultatif, et c'est utile.

Un salarié peut aussi demander un congé non rémunéré ou un passage à temps partiel POUR CRÉER SON ENTREPRISE, une fois durant sa carrière, pour 12 mois au maximum, prorogeables exceptionnellement de 6 mois sur justification (loi n° 22-16 du 20 juillet 2022, articles 56 bis et 56 bis 1). Côté employeur : vous pouvez, pour nécessité de service et après avis du comité de participation, reporter la date de départ de 6 mois au maximum si l'absence risque d'avoir des effets majeurs préjudiciables à l'entreprise (article 56 bis 2). Le congé suspend la relation de travail (article 64, complété par la même loi) et suspend la rémunération, mais le travailleur continue de bénéficier de la couverture de sécurité sociale.

Rupture de la relation de travail

La relation de travail cesse par la nullité ou l'abrogation légale du contrat, l'arrivée à terme d'un contrat à durée déterminée, la démission, le licenciement, l'incapacité totale de travail, le licenciement pour compression d'effectifs, la cessation d'activité légale de l'organisme employeur, la retraite ou le décès (article 66).
À la cessation, il est délivré au travailleur un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes (article 67).
Démission : c'est un droit reconnu au travailleur, présenté par écrit ; il quitte son poste après une période de préavis dans les conditions fixées par les conventions ou accords collectifs (article 68).
Indemnité de licenciement : en cas de licenciement individuel ou collectif, le travailleur recruté pour une durée indéterminée y a droit, à raison de 1 mois par année de travail dans la limite de 15 mois, après épuisement du droit au congé annuel rémunéré. Elle se calcule sur la moyenne mensuelle la plus avantageuse des rémunérations perçues durant les trois dernières années de travail (article 72).
Tout licenciement individuel intervenu en violation de la loi est présumé abusif, à charge pour l'employeur d'apporter la preuve du contraire (article 73-3, ajouté par la loi n° 91-29).
Délai-congé : le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n'a pas commis de faute grave, à un délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectives (article 73-5). Pendant ce délai, le travailleur a droit à deux heures par jour, cumulables et rémunérées, pour rechercher un autre emploi (article 73-6).

Un chiffre a disparu de cette page, volontairement. Elle annonçait « 15 jours de préavis minimum ». L'article 73-5 ne fixe aucun nombre de jours : il renvoie la durée minimale à la négociation collective. Nous ne remplaçons pas ce chiffre par un autre. Vérifiez la convention collective de votre branche, et à défaut faites-la vérifier.

Les textes lus, et ce que nous ne disons pas

Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, Journal officiel n° 17 du 25 avril 1990.
Loi n° 91-29 du 21 décembre 1991, Journal officiel n° 68 du 25 décembre 1991 : elle ne touche que l'article 73 et ajoute les articles 73-1 à 73-6.
Ordonnance n° 96-21 du 9 juillet 1996, Journal officiel n° 43 du 10 juillet 1996 : cinquième cas de contrat à durée déterminée, article 12 bis, congé supplémentaire du Sud.
Ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail, Journal officiel n° 3 du 12 janvier 1997 : 40 heures, et abrogation des articles 22 à 26 de la loi n° 90-11.
Loi n° 22-16 du 20 juillet 2022, Journal officiel n° 49 du 20 juillet 2022 : congé et temps partiel pour création d'entreprise.
Loi n° 83-14 du 2 juillet 1983, Journal officiel n° 28 du 5 juillet 1983, et loi n° 04-17 du 10 novembre 2004 qui la modifie, Journal officiel n° 72 du 13 novembre 2004.
Décret exécutif n° 94-187 du 6 juillet 1994, article 2, dans sa rédaction issue du décret exécutif n° 15-236 du 3 septembre 2015, Journal officiel n° 49 du 16 septembre 2015. Le décret exécutif n° 06-339 du 25 septembre 2006, Journal officiel n° 60, avait déjà posé les mêmes trois quotes-parts à son article 1er, à compter du 1er octobre 2006.
Décret présidentiel n° 26-01 du 7 janvier 2026 fixant le salaire national minimum garanti, Journal officiel n° 01 du 8 janvier 2026.
Article 104 du code des impôts directs et taxes assimilées, rédaction de la loi n° 21-16 du 30 décembre 2021, Journal officiel n° 100 du 30 décembre 2021.

Portée de la vérification, dite franchement. Les numéros du Journal officiel antérieurs à 2002 sont des scans : ils n'ont aucune couche de texte et ne peuvent pas être balayés automatiquement. Les textes ci-dessus ont donc été lus sur le rendu image de leurs pages, une à une. Nous pouvons affirmer que sur la période 2002 à 2026, un seul texte modifie la loi n° 90-11, la loi n° 22-16. Nous ne pouvons pas affirmer qu'aucun autre ne l'a modifiée entre 1998 et 2001.

Ce que cette page ne dit pas, et pourquoi. Elle ne nomme aucun formulaire administratif par sa référence : le formulaire cité par l'ancienne version n'apparaît dans aucun texte de notre corpus. Elle ne donne ni périodicité ni contenu de visite médicale : le cadre est la loi n° 88-07, dont nous n'avons pas lu l'article applicable. Elle ne classe plus le dispositif d'aide à l'insertion professionnelle parmi les types de contrat : c'est un dispositif public, pas une catégorie de la loi n° 90-11, et nous n'avons pas vérifié son état en 2026. Elle ne recopie pas le barème des pénalités de sécurité sociale, qui appartient à https://www.upgrowth.dz/penalites-cnas-employeur-algerie

Elle ne promet enfin aucun délai d'administration ni aucune décision. Les seuls engagements de délai que vous lirez ici sont ceux qu'un texte impose à l'employeur, et ceux qu'UpGrowth prend sur sa propre prestation.

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34,5 % C'est la cotisation totale du décret n° 94-187 sur l'assiette de sécurité sociale, dont 25 % à votre charge. Un premier salarié coûte plus que son salaire, et un CDD mal motivé se paie une seconde fois en requalification. Faisons le calcul ensemble.