نموذج النظام الداخلي للمؤسسة في الجزائر

العتبة مكتوبة في النص وهي بسيطة. تنص المادة 75 من القانون 90-11 المؤرخ في 21 أبريل سنة 1990 على أنه يجب على المستخدم في المؤسسات التي تشغل عشرين (20) عاملاً فأكثر أن يعد نظاماً داخلياً وأن يعرضه على أجهزة المشاركة أو على ممثلي العمال، في حالة عدم وجود هذه الأخيرة، لإبداء الرأي فيه قبل تطبيقه.

وتحت العشرين، لا تمنع المادة 76 النظام الداخلي بل تجعله اختيارياً: يمكن المستخدم في المؤسسات التي تشغل أقل من عشرين (20) عاملاً أن يعد نظاماً داخلياً، حسب خصوصيات الأنشطة الممارسة. وتضيف المادة نفسها أن طبيعة هذه الأنشطة تحدد عن طريق التنظيم. ونحن لم نقرأ النص التنظيمي الذي يضبط قائمة هذه الأنشطة ولا نعيد تركيبها من الذاكرة: فإن كان نشاطكم معنياً، فذلك النص هو المرجع لا نموذجنا.

أي أن العداد الذي يحسم ليس رقم الأعمال ولا الشكل القانوني للشركة، بل عدد العمال المشتغلين. فشركة ذات مسؤولية محدودة تشغل اثنين وعشرين عاملاً ملزمة بإعداده، ومؤسسة ذات الشخص الوحيد تشغل ثلاثة ليست ملزمة به لكن يمكنها اعتماده إن شاءت.

المادة 78 قصيرة وحاسمة. تُعد الشروط الواردة في النظام الداخلي، التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها كما تنص عليها القوانين والاتفاقيات الجماعية المعمول بها، لاغية وعديمة المفعول.

والنتيجة العملية أوسع مما تبدو. فالنظام الداخلي ليس عقداً: لا يمكنه النزول تحت القانون مقابل أي شيء، وكون العمال قد أبدوا رأيهم فيه لا يغير ذلك. فبند يُقصّر العطلة السنوية المقررة في المادة 41، أو يلغي الراحة الأسبوعية المقررة في المادة 33، أو يُبعد الأيام الثلاثة للأحداث العائلية المقررة في المادة 54، هو بند لاغٍ، ولاغٍ دون حاجة إلى الطعن فيه بنداً بنداً.

ولهذا وجب الحذر من الأنظمة الداخلية المنقولة عن نموذج أجنبي. فبند صحيح في بلد آخر قد يسقط هنا تحت المادة 78 لمجرد أن القانون الجزائري يمنح الحق الذي يقيده.

والمادة 78 تضع حداً أدنى لا حداً أقصى. فلا شيء يمنع النظام الداخلي من أن يكون أكثر نفعاً للعامل مما يقرره القانون. إنما في الاتجاه المعاكس لا يستطيع الذهاب.

هذا هو السبب العملي الذي يدفع مستخدماً جزائرياً إلى كتابة نظام داخلي، وهو ليس في الفصل السابع. إنه في المادة 73-2 كما أدرجها القانون 91-29 المؤرخ في 21 ديسمبر سنة 1991.

تقرر المادة 73، في صيغتها لسنة 1991، أن التسريح التأديبي يتم في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة، ثم تُعدد سبعة أفعال تُعتبر أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة وبدون علاوات: رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد تلحق أضراراً بالمؤسسة والصادرة من السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته، وإفشاء معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصنع والتنظيم أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة إلا إذا أذنت بها السلطة السلمية أو أجازها القانون، والمشاركة في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقاً للأحكام التشريعية الجاري بها العمل في هذا المجال، والقيام بأعمال عنف، والتسبب عمداً في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت والآلات والأدوات والمواد الأولية والأشياء الأخرى التي لها علاقة بالعمل، ورفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقاً لأحكام التشريع المعمول به، وتناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل. وتكتب المادة على الخصوص: فالقائمة ليست مغلقة.

وتضيف المادة 73-1 أنه يجب أن يراعي المستخدم، على الخصوص، عند تحديد ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل، الظروف التي ارتكب فيها الخطأ ومدى اتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي ألحقه، وكذلك السيرة التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكات هيئته المستخدمة.

ثم تأتي المادة 73-2. يُعلن التسريح المنصوص عليه في المادة 73 أعلاه ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي. ويجب أن تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح واستماع المستخدم للعامل المعني، الذي يمكنه في هذه الحالة أن يختار عاملاً تابعاً للهيئة المستخدمة ليصطحبه.

فالقانون يُحيل الإجراء إذن إلى النظام الداخلي، وفي الوقت نفسه يفرض بنفسه ضمانتين دنيا يجب أن يتضمنهما هذا النظام. والنموذج يكتب الاثنتين، لأن نظاماً داخلياً يُغفلهما يُغفل ما تُسميه المادة 73-2 واجباً.

ونقف هنا. أما ما يصير إليه تسريح تأديبي يقع في مؤسسة لا نظام داخلي لها، فلا تقوله أي من المواد التي قرأناها، ولا نستنتجه نيابةً عنها. أما ما يقوله النص فهو المادة 73-3: كل تسريح فردي يتم خرقاً لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفياً وعلى المستخدم أن يثبت العكس.

قرأنا الطبعتين من العدد 17 المؤرخ في 25 أبريل سنة 1990، الصفحة 569 في الطبعة العربية والصفحة 494 في الطبعة الفرنسية، على الصورة المرقمنة لا على النص المستخرج آلياً، لأن أعداد أرشيفنا السابقة لسنة 2002 صور ممسوحة لا تُستخرج منها أي حروف. وتتفق الطبعتان على العتبات وعلى المضمون الإلزامي وعلى أجل الأيام الثمانية. وتختلفان في موضعين من الصياغة.

المادة 79، الجهة التي يُودع لديها. تكتب الطبعة العربية أن النظام الداخلي يسري مفعوله فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليمياً. وتكتب الطبعة الفرنسية أنه يسري فور إيداعه لدى كتابة ضبط العمل المختصة إقليمياً. أما الفقرة الأولى فتُعيّن في الطبعتين معاً مفتشية العمل جهةً للإيداع قصد المصادقة على المطابقة. وهذه الصفحة تستند إلى طبعتها العربية، وتُشير إلى الاختلاف، ولا تُصرّح بأن إحدى الطبعتين خاطئة: فذلك استنتاج قانوني لا صفة لنا في استخلاصه. وعملياً، اسألوا مفتشية العمل بولايتكم أين تنتظر الإيداع.

المادة 77، التعريف. تكتب الطبعة العربية أن النظام الداخلي وثيقة مكتوبة. أما الطبعة الفرنسية فتكتب وثيقة فحسب. فشرط الكتابة وارد إذن في متن المادة العربية نفسها، بينما تتركه الطبعة الفرنسية ضمنياً. والأثر العملي معدوم، فلم يزعم أحد قط أن النظام الداخلي يمكن أن يكون شفوياً، لكننا نُسجل الفارق حتى لا يُصححه أحد لاحقاً ظناً منه أنه خطأ مطبعي.

النموذج وثيقة عمل. ليس استشارة قانونية، ولا يصير نظاماً داخلياً لمؤسستكم بمجرد ملئه: فالمادة 75 تشترط إبداء الرأي المسبق، والمادة 79 تشترط الإيداع والمصادقة على المطابقة لدى مفتشية العمل.

ولا نكتب سلماً للعقوبات. فالمادة 77 تُسند هذا السلم إلى النظام الداخلي، ولا نص من النصوص المقروءة يضبطه، واختراع سلم للعقوبات في نموذج يُحمّل من الإنترنت هو بالضبط نوع البنود التي وُجدت المادة 78 لإلغائها حين تتجاوز حدها.

ولا نُحصي قائمة الأنشطة التي تقصدها المادة 76. فهذه المادة تُحيل على نص تنظيمي لم نقرأه. والنموذج يُنبه إلى ذلك في الموضع الذي يُطرح فيه السؤال بدل أن يملأ الفراغ.

ولا نعِد بأي أجل رد من مفتشية العمل، ولا بأي قرار، ولا بأي قبول. فالمادة 79 تضبط أجل إيداع مدته ثمانية أيام على عاتق المستخدم، ولم نقرأ أكثر من ذلك.

وأخيراً، الاتفاقية الجماعية لفرعكم تسمو على هذا النموذج في كل موضع تكون فيه أنفع للعامل. هذا ما تقوله المادة 78، وهو أول ما ينبغي التحقق منه قبل اعتماد أي شيء.